Los salarios

A tenor del debate que estamos manteniendo sobre Ok, cojo el guante, Mendi ya ha habido varias veces y ahora varias personas, que me dicen que sí se conoce la existencia de una diferencia de salario entre un hombre y una mujer, que se denuncie y asunto resuelto.

Ahondando en ela discusión, me ha dado la sensación de que creen que los salarios son algo fijo en cuanto al nivel y/o categoría, lo que me lleva a pensar que igual esos comentarios, nacen en el desconocimiento.

Ojo, yo el modelo que conozco es el de las empresas de servicios de informática. Sobretodo, de las grandes empresas. Modelo que creo es o ha sido muy parecido al bancario. Hablo mucho en pasado porque hace una década que salí de ese entorno.

Igual nivel/categoría…. Igual salario

Esto no se da ni entre hombres. Normalmente se fija un rango de sueldos en cada nivel o categoría. Y muchas veces existe una pequeña intersección entre cada nivel o categoría.

Cuándo se cobra lo mismo, sí o sí. Cuando una empresa te contrata sin experiencia, en la parte más baja de su categoría técnica. Para aclarar, voy a obviar en este ejemplo, tanto al personal administrativo como al back office (comerciales, directivos fuera del área técnica).

Sin experiencia, entrando directamente a trabajar o pasando antes por una “beca”, el salario que se fija es el más bajo asignado. La categoría, dejémosla en Programador Junior.

Cómo van surgiendo las diferencias? Mediante, por un lado, las evaluaciones de personal y por otro la hoja de cálculo que le pasan al director de esas personas.

La evaluación de desempeño, algo que debería ser lo más objetivo posible, es justamente lo contrario. De hecho, el profesional tiene la posibilidad de no firmarla y de presentar alegaciones en contra. Alegaciones que en teoría repasa y trata el departamento de personal.

Dónde está la trampa? Qué hay números clausus. Qué por departamento te dejan poner, por ejemplo, 3 A, 10 B, 15 C y te obligan a poner 3 D. Y da igual. Es igual s no tienes a ninguno que se merezca la A, ni la D. Siendo A excelencia en el desempeño y D, muy deficiente. Es más, en los tiempos de vacas gordas, el director intentará justificar una evaluación negativa diciendo que eso no tiene ningún valor, dado que no hay mayor consecuencia. Lo que no es totalmente, cierto. Las evaluaciones se guardan, y en caso de que la empresa decida prescindir de alguien, dónde primero va a mirar es ahí, a ver si con un poco de suerte, el empleado tiene muchas D o C.

Tampoco es justo, porque él criterio ese subjetivo de la evaluación, no lo hace la misma persona, si no que además, lo hace cada director respecto a sus empleados. El rigor de esas evaluaciones, tampoco son las mismas, por tanto. Yo puedo defender las calificaciones de las evaluaciones que yo hago, pero jamás podría respaldar las de otro director o directora, sin conocer el caso de primera mano. E incluso sabiéndolo, puedo estar complemente en contra del resultado.

Ahora pasemos a la hoja de cálculo. Recursos humanos suministra una hoja y un objetivo. Pongamos que la subida salarial de ese año es un 2%. En la hoja vienen todos te empleados y su salario. Una casilla para que se ponga el nuevo salario y una casilla que te muestra el porcentaje de subida que eso supone. Automáticamente, hay otra casilla al lado del objetivo que te dice cómo estás de lejos de dicho objetivo y si te has pasado.

El criterio para subir más a unos que otros, se supone que sin los méritos. Ahora bien, cómo se analizan dichos méritos? De forma subjetiva. Es más aún teniendo la “herramienta” de la evaluación, ni siquiera se tiene porqué utilizar. Es más, a veces es completamente contradictorio el resultado de la evaluación con la subida salarial.

En el caso de los empleados sin experiencia que han empezado de 0, puede ser que se decida subir más a los que han participado en un proyecto en concreto porque le han echado muchas horas.. y eso puede suponer que 5 se lleven la subida de todos los demás compañeros. Cómo se trampea? Igual hay un par más que han tenido una actuación brillante. Se le puede proponer para un premio. Normalmente, aquí sí ha de haber una correlación con una evaluación A. Y otro par, han estado muy punteados, pero su proyecto no era tan importante no no lo era el cliente.

Ahí depende de si el jefe tiene mala conciencia y/o quiere meterse en movidas con recursos humanos, aún así hay un número asignado de posibles premios de una cena para dos, para estos casos… Igual… Tienes… ¿Suerte?

Ahhh este ejemplo, sólo vale si la empresa está organizada, con la dirección según categorías, si está organizada por sectores o por tipos de lenguaje de programación, apaga y vámonos.

Ahí, entran los empleados que han llegado vía selección y contratación. Normalmente, la masa de trabajador que se cambia de empresa suele ganar más que si no te cambias(bas?). Lo que crea una injusticia, para con el empleado, llamémosle “leal”. Supongamos ahora que un director, quiere usar esas herramientas que tiene para intentar nivelar la situación. ¿No le sube el salario al que llegó de otro sitio? No le sube el salario a las categorías que no sean la de programador Junior, que lo tiene muy bajo?

Así que las desigualdades se dan por doquier y sin terreno abonado y de futuro para que la injusticia se mantenga. No es lo mismo una subida salarial de un 3% sobre 12.000 euros que sobre 30.000. Aunque en términos absolutos, necesite más cantidad el salario más bajo.

Junto con la subjetividad, entramos de lleno en la máquina de las desigualdades. Ahora, estamos en una empresa dónde los directivos que deciden esos sueldos, son 70-30 hombres-mujeres. Qué Que los criterios esos subjetivos, viene previamente de un taller que les “enseña a evaluar” y que además hay una reunión de dirección donde se plantea lo difícil que es colocar a las técnicas con horario reducido, dado que los clientes, no suelen aceptarlas, a no ser que las conozca de antes y las “aprecie”. Además es mucho más difícil que este colectivo haga horas extras, de esas que no se remuneran, aunque esto sea algo de lo que no se puede hablar en voz alta.

Y ese colectivo de directores y de directoras, que creéis que hacen?

Ahora llega una denuncia de inspección de trabajo. Qué hace la empresa. Saca un informe general para explicar que no es cierto que exista una brecha salarial, porque si se ve el conjunto de los empleados, es muy parejo. Luego se va a la empleada en particular, si las evaluaciones, esas que si te ponían una C o una D, “ese, no te preocupes, el año que viene te tocará una mejor”, te hunde. Si por el contrario las evaluaciones no les sirven, ellos las obvian, con la esperanza de que tú no te acuerdes. Luego tiran de cualquier problema, mail que hubiera podido haber en algún proyecto. Y si es muy “grave” la cosa, igual se llama al cliente y se le pide que ponga por escrito…. Lo que la empresa de servicios necesita, no en vano son compiyoguis, si no que además, eso de que un empleado o empleados ose denunciarte, es una putada muy gorda y hay que pagarle los pies!!!.

Qué este sistema genera desigualdades también entre empleados hombres, es muy cierto, que este sistema crea más desigualdades hacia las mujeres, también. Por la estigmatización de siempre, si son jóvenes, porque se pueden quedar embarazadas, si son más mayores, porque tienen hijos y es más probable que sea ella la que salga de trabajar antes para hacerse cargo, en el día a día o cuando se ponen enfermos.

Qué hay otras desigualdades, también. A veces esas subidas de sueldo, se consigue por amiguismo. Y dentro de ese amiguismo igual hay alguna mujer. Y eso termina haciendo que tenga un buen salario. No nos preocupemos!!! Cada vez que alguien diga que en esta empresa no hay brecha salarial, las pondremos de ejemplo a ellas.

Ojo, con esto no quiero decir que no haya mujeres y hombres que no se merezcan el sueldo que tienen. Lo que digo es que es un sistema muy subjetivo que permite toda clase de barbaridades.

3 comentarios en “Los salarios

  1. Es q en el tema del embarazo y puerperio y lactancia es donde creo q mas se tiene que trabajar, de hecho si ves mis comentarios en el blog de mendi, es donde creoq mas hay que trabajar, y por supuesto poner mas medios, pq realmente es ahi donde radican nuestras diferencias reales. Pegarse con las cuotas, con el lenguaje inclusivo, y demas chorradinas es irse por las ramas. Y te das cuenta que con este tema se pasa como de puntillas
    De hecho cada vez hay trabajadores en casa teletrabajando (en ese mismo sector, q tengo muchos conocidos trabajando en el), sin horarios fijos y yendo una vez o menos a rendir cuentas. Las cosas han cambiado mucho siguen cambiando para bien, como anecdota siempre cuenta mi madre q cuando nacio mi hermano mayor (ahora tiene 50), mi padre lo paseaba en carrito y la gente lo miraba hasta mal pq era cosa de mujeres, ahora dime que no hemos evolucionado. La posicion de la mujer y la igualdad ha mejorado sin esta locura postfeminista que lo que va a lograr, ojala me equivoque, es un freno a esta logica evolucion.
    Y ahora a sacar punta, jaja si un hombre no hace horas extras ilegales, estaria en la misma situacion que la mujer?
    Al final la logica capitalista del beneficio, lleva a esas cosas, el empresario se pregunta varias cosas, y mas en ese sector que funciona por proyectos, si hay posibilidad de que afecte al proyecto pues prefieren a un hombre que a una mujer, pq el hombre no se queda embarazo (creo q eso llegabamos todos, jaja). Que no es justo, pero es que es la logica del beneficio, igual que cuando alguien enferma de cancer y lo despiden, es de hijos de puta, si, pero al final es el sistema asi, € € €.
    El tema del empresaurio hispanico da para muchas entradas, jaja

    Y loq te decia en la entrada del blog de mendi, una vez superas los minimos del convenio como demuestras objetivamente que cobras menos x ser mujer, al final es una sensacion, una realidad, ademas cuando esos pluses como dices son subjetivos. A ver si hablo con mis amigos que estan en los madriles trabajando en ese mismo sector y me cuentan como esta la cosa

  2. Cuando tienes hijos
    lo que te conviene es
    trabajar la mitad y cobrar el doble,
    pero lo que le conviene al Chichtema es…
    lo mismo, pero exactamente al revés.
    Gracias a todo eso estamos
    firmemente instalados
    en el suicidio demográfico.
    Y no faltan cretinos
    que nos dicen que todo eso es
    “muy bueno para la Economía”…

    1. Efectivamente, si no se tiene estabilidad economica (por llamarlo de alguna manera) hasta los treinta y muchos es imposible tener mas de 2 hijos. Eso mi caso, si los 2 trabajan vasa tener hijos para q los cuiden los abuelos?. ME cabrea mucho las noticias de los pocos nacimientos, logico a nada que rascas se saben los motivos. Es q parece que nacen pocos pq los ibericos somos esteriles, jaja ¡¡¡

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